[article]
| Titre : |
Des rapports d'âge organisationnels : le rôle des dispositifs de gestion |
| Type de document : |
texte imprimé |
| Auteurs : |
Valérie Boussard |
| Année de publication : |
2017 |
| Article en page(s) : |
p. 57-74 |
| Note générale : |
Issu du dossier: "Générations au travail, générations en relation" |
| Langues : |
Français (fre) |
| Catégories : |
Police
Relations entre générations
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| Résumé : |
"Dans la Police nationale française, le brigadier, ancien gardien de la paix, promu à l'ancienneté ou ayant passé un examen à l'issue d'une période d'activité minimale, représente la figure traditionnelle du professionnel expérimenté. Il est l'ancien, celui qui sait. Mais il est aussi l'ancien au sens propre. Pourtant, dans certaines circonscriptions, notamment de la région parisienne, celui qui dirige la brigade, l'ancien vers lequel on se tourne en cas de difficultés, peut n'avoir que deux ou trois ans d'ancienneté dans le métier, et n'être pas brigadier. À 25 ans, certains jeunes policiers sont ainsi considérés comme des anciens pour le reste de la brigade, plus jeune et recrutée plus récemment. Cette situation paradoxale et contraire aux représentations du métier s'explique par les règles de recrutement et de promotion (Loriol et al., 2004). L'ancienneté donne la possibilité de choisir son affectation, et ce sont les circonscriptions les plus réputées ou les villes de province qui attirent les anciens, alors que Paris et ses banlieues difficiles voient se succéder des effectifs jeunes qui partent dès que possible.
Dans cet exemple, les rapports d'âge au travail sont ainsi relatifs et produits en particulier par un dispositif de gestion de la main-d'oeuvre qui ne vise pourtant pas explicitement l'âge, comme peuvent le faire des dispositifs publics de gestion des âges (voir autres textes dans ce numéro). Il concerne les modes et critères de recrutement, la reconnaissance des formations nécessaires, les voies promotionnelles. Il est également relié à d'autres dispositifs, centrés sur l'activité elle-même et qui renvoient à son organisation : division et affectation du travail, modalités de coordination, d?encadrement et de contrôle. Les critères de recrutement sont en effet différenciés en fonction des types de poste à tenir et des tâches que ces derniers incluent. Ils concernent encore le modèle économique du travail et la façon dont le coût de celui-ci est pensé pour lutter contre la concurrence et réaliser des bénéfices. Ces dispositifs ne sont pas mis en oeuvre pour traiter ou réguler la question des âges ou des relations intra- ou intergénérationnelles, mais celle des qualifications, de la production et des résultats financiers. Pourtant, comme le montre l'exemple de la Police nationale, ils ont une influence indirecte sur les rapports d'âge au travail et les modèles professionnels dans lesquels ils s'insèrent." |
in Gérontologie et société > 153 (Juin 2017) . - p. 57-74
[article] Des rapports d'âge organisationnels : le rôle des dispositifs de gestion [texte imprimé] / Valérie Boussard . - 2017 . - p. 57-74. Issu du dossier: "Générations au travail, générations en relation" Langues : Français ( fre) in Gérontologie et société > 153 (Juin 2017) . - p. 57-74
| Catégories : |
Police
Relations entre générations
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| Résumé : |
"Dans la Police nationale française, le brigadier, ancien gardien de la paix, promu à l'ancienneté ou ayant passé un examen à l'issue d'une période d'activité minimale, représente la figure traditionnelle du professionnel expérimenté. Il est l'ancien, celui qui sait. Mais il est aussi l'ancien au sens propre. Pourtant, dans certaines circonscriptions, notamment de la région parisienne, celui qui dirige la brigade, l'ancien vers lequel on se tourne en cas de difficultés, peut n'avoir que deux ou trois ans d'ancienneté dans le métier, et n'être pas brigadier. À 25 ans, certains jeunes policiers sont ainsi considérés comme des anciens pour le reste de la brigade, plus jeune et recrutée plus récemment. Cette situation paradoxale et contraire aux représentations du métier s'explique par les règles de recrutement et de promotion (Loriol et al., 2004). L'ancienneté donne la possibilité de choisir son affectation, et ce sont les circonscriptions les plus réputées ou les villes de province qui attirent les anciens, alors que Paris et ses banlieues difficiles voient se succéder des effectifs jeunes qui partent dès que possible.
Dans cet exemple, les rapports d'âge au travail sont ainsi relatifs et produits en particulier par un dispositif de gestion de la main-d'oeuvre qui ne vise pourtant pas explicitement l'âge, comme peuvent le faire des dispositifs publics de gestion des âges (voir autres textes dans ce numéro). Il concerne les modes et critères de recrutement, la reconnaissance des formations nécessaires, les voies promotionnelles. Il est également relié à d'autres dispositifs, centrés sur l'activité elle-même et qui renvoient à son organisation : division et affectation du travail, modalités de coordination, d?encadrement et de contrôle. Les critères de recrutement sont en effet différenciés en fonction des types de poste à tenir et des tâches que ces derniers incluent. Ils concernent encore le modèle économique du travail et la façon dont le coût de celui-ci est pensé pour lutter contre la concurrence et réaliser des bénéfices. Ces dispositifs ne sont pas mis en oeuvre pour traiter ou réguler la question des âges ou des relations intra- ou intergénérationnelles, mais celle des qualifications, de la production et des résultats financiers. Pourtant, comme le montre l'exemple de la Police nationale, ils ont une influence indirecte sur les rapports d'âge au travail et les modèles professionnels dans lesquels ils s'insèrent." |
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